La société "InnovTech", une entreprise de services numériques de 150 salariés, emploie Monsieur Martin Lefevre comme chef de projet senior depuis 7 ans. Son contrat de travail est un CDI. Son travail a toujours été jugé satisfaisant et il n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire.
Le 10 avril 2025, M. Lefevre a une altercation verbale vive avec son supérieur hiérarchique, M. Durand, concernant des délais de livraison pour un nouveau projet que M. Lefevre jugeait irréalistes et sources de stress important pour son équipe. Des mots qualifiés de "déplacés" par la direction sont échangés des deux côtés lors de cette discussion tendue. M. Durand rédige immédiatement un rapport interne qu'il transmet à la direction des ressources humaines, décrivant M. Lefevre comme "insubordonné et agressif".
Le 12 avril 2025, M. Lefevre reçoit une lettre simple déposée sur son bureau le convoquant à un entretien préalable fixé au 19 avril 2025. L'objet de la convocation est formulé ainsi : "entretien concernant votre avenir professionnel au sein d'InnovTech". La lettre ne mentionne pas la possibilité pour M. Lefevre de se faire assister durant cet entretien.
Lors de l'entretien, qui se déroule en présence du DRH, Mme Bernard, et de M. Durand, on reproche à M. Lefevre son comportement lors de l'altercation du 10 avril. On lui fait également grief de trois retards (de 10 à 15 minutes chacun) constatés au cours des deux derniers mois (février et mars 2025). Ces retards ont été identifiés grâce au système de badgeage électronique de l'entreprise. M. Lefevre reconnaît l'altercation, mais la replace dans un contexte de forte pression professionnelle et de désaccord sur la charge de travail. Il conteste la pertinence des retards reprochés, expliquant qu'il lui arrive fréquemment de travailler tard le soir pour finaliser des dossiers urgents, heures supplémentaires qui ne sont pas toujours officiellement déclarées ni récupérées, et que ces légers retards matinaux n'ont jamais jamais impacté la qualité de son travail ou le fonctionnement de son service.
Le 25 avril 2025, M. Lefevre reçoit une lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 24 avril, lui notifiant son licenciement pour faute grave. La lettre motive le licenciement par les motifs suivants : "Votre attitude agressive et irrespectueuse envers votre supérieur hiérarchique lors de l'incident du 10 avril 2025, ainsi que vos manquements répétés à l'horaire de travail, constituent des violations sérieuses de vos obligations contractuelles et nuisent à la bonne organisation du service. Ces faits rendent impossible votre maintien dans l'entreprise." En conséquence de la qualification de faute grave, M. Lefevre est informé qu'il est privé de son préavis et de ses indemnités de licenciement.
M. Lefevre, qui n'a jamais eu d'avertissement écrit au cours de ses 7 années d'ancienneté, est abasourdi et souhaite contester ce licenciement qu'il juge injuste et disproportionné.
Monsieur Lefevre vous consulte pour analyser la validité de son licenciement. Vous devez le conseiller en respectant la méthodologie du cas pratique, en répondant aux questions interactives ci-dessous.
Parmi les faits suivants, lesquels sont les plus cruciaux pour analyser la situation de M. Lefevre ? (Cochez toutes les réponses pertinentes)
Le licenciement de M. Lefevre soulève plusieurs questions juridiques. Laquelle de ces formulations vous semble la plus englobante pour débuter l'analyse ?
Quels sont les problèmes de droit spécifiques découlant de la situation ? (Cochez toutes les réponses pertinentes)
Pour chaque problème identifié, sélectionnez la ou les règles de droit principales.
Concernant la forme de la convocation à l'entretien préalable, quelle est l'exigence légale principale (Art. L. 1232-2 C. trav.) ?
Concernant le contenu de la convocation, quelle mention est impérative (Art. L. 1232-2 C. trav.) ?
Concernant la définition de la faute grave, quelle affirmation est correcte selon la jurisprudence ?
La lettre de licenciement (Art. L. 1232-6 C. trav.) :
Analysez la situation de M. Lefevre à la lumière des règles de droit.
La convocation de M. Lefevre par lettre simple déposée sur son bureau est-elle régulière ?
L'absence de mention de la possibilité de se faire assister dans la convocation constitue-t-elle une irrégularité de procédure ?
L'altercation verbale du 10 avril, compte tenu du contexte (pression, absence d'antécédents), justifie-t-elle à elle seule une faute grave ?
Les trois retards de 10-15 minutes, en l'absence d'avertissement antérieur et compte tenu des explications du salarié (heures supplémentaires non déclarées), peuvent-ils constituer une faute grave ?
L'employeur a-t-il respecté le délai de notification du licenciement (Art. L. 1232-6 C. trav.) ? (Entretien le 19/04, lettre datée du 24/04, reçue le 25/04)
Au vu des irrégularités de procédure (convocation) et de la qualification discutable de la faute grave, quelle est l'issue la plus probable si M. Lefevre saisit le Conseil de prud'hommes ?
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, M. Lefevre (7 ans d'ancienneté, entreprise de 150 salariés) pourrait prétendre à : (Cochez toutes les réponses pertinentes)
Quel conseil principal donneriez-vous à M. Lefevre concernant les actions à entreprendre ?