La société "TechSolutions SARL", spécialisée dans le développement de logiciels, compte 45 salariés. Pour faire face au lancement d'un nouveau produit très attendu, elle décide de renforcer son équipe de support client.
Le 1er mars 2024, TechSolutions embauche Madame Sophie Martin en Contrat à Durée Déterminée (CDD). Le contrat écrit mentionne comme motif : "accroissement temporaire d'activité lié au lancement du produit X". La durée initiale du contrat est de 3 mois, soit jusqu'au 31 mai 2024. Le contrat ne précise pas le nom d'un salarié absent qu'elle remplacerait.
Le lancement du produit X rencontre un vif succès, et la charge de travail reste élevée. Le 25 mai 2024, un avenant est proposé à Mme Martin pour renouveler son CDD pour une durée de 3 mois supplémentaires, jusqu'au 31 août 2024, pour le même motif. Elle accepte.
Le 20 août 2024, un second avenant lui est proposé pour un nouveau renouvellement de 3 mois, jusqu'au 30 novembre 2024, toujours pour "accroissement temporaire d'activité". Mme Martin accepte de nouveau.
Le 28 novembre 2024, la direction informe Mme Martin que son CDD ne sera pas renouvelé une troisième fois. Cependant, on lui propose verbalement un poste en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à compter du 1er décembre 2024, mais en tant que "Technicienne support junior", avec une rémunération inférieure de 15% à celle de son CDD et des tâches moins qualifiées. Mme Martin, estimant cette proposition inacceptable, la refuse par écrit le 29 novembre 2024.
À la fin de son contrat le 30 novembre 2024, TechSolutions ne lui verse pas l'indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité), arguant de son refus du CDI.
Mme Martin, déçue et s'estimant lésée, se demande si la société TechSolutions a respecté la législation sur les CDD et si elle peut prétendre à des indemnités, voire à une requalification de son contrat.
Madame Martin vous consulte pour analyser sa situation. Vous devez la conseiller en respectant la méthodologie du cas pratique, en répondant aux questions interactives ci-dessous.
Quels éléments factuels sont essentiels pour l'analyse juridique du cas de Mme Martin ? (Cochez toutes les réponses pertinentes)
Quelle est la question juridique principale soulevée par la situation de Mme Martin ?
Quels problèmes de droit spécifiques se posent ? (Cochez toutes les réponses pertinentes)
Selon l'article L.1242-12 du Code du travail, le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, quelle est la sanction ?
Combien de fois un CDD peut-il être renouvelé, en l'absence de stipulations d'un accord de branche étendu (Art. L.1243-13-1 C. trav.) ?
L'indemnité de fin de contrat (Art. L.1243-8 C. trav.) est-elle due si le salarié refuse une proposition de CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ?
Un CDD, quel que soit son motif, peut-il avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Art. L.1242-1 C. trav.) ?
Le motif "accroissement temporaire d'activité lié au lancement du produit X" pour le CDD initial de Mme Martin semble-t-il, a priori, valable ?
La société TechSolutions a renouvelé le CDD de Mme Martin deux fois. Est-ce conforme à la loi (en l'absence d'accord de branche dérogatoire) ?
La durée totale des CDD de Mme Martin (9 mois) pour accroissement temporaire d'activité pose-t-elle un problème au regard du caractère temporaire de l'emploi ?
Mme Martin a refusé un CDI proposant un poste de "Technicienne support junior" avec une rémunération inférieure de 15%. L'employeur peut-il légitimement refuser de verser l'indemnité de fin de contrat ?
Quelle est la conséquence la plus probable si Mme Martin saisit le Conseil de prud'hommes concernant la succession de ses CDD ?
Si la requalification en CDI est prononcée, la rupture de la relation au 30 novembre 2024 s'analysera comme :
Quelles sommes Mme Martin pourrait-elle réclamer avec succès ? (Cochez toutes les réponses pertinentes)