La Négociation Collective Partie 5 - Chapitre 3

Section 1: La Conclusion de la Convention Collective

La validité et la portée d'une convention collective dépendent du respect de règles précises concernant son objet, les acteurs habilités à négocier et les conditions de majorité requises.

A. Rappel des Fondamentaux (cf. Partie 1, Chapitre 2)

Il est utile de rappeler ici les éléments clés concernant les conventions collectives déjà abordés :

• Objet (L. 2221-1) : Déterminer les conditions d'emploi, de travail, de formation et les garanties sociales.
• Niveaux (Interprofessionnel, Branche, Groupe, Entreprise/Établissement) : L'accord d'entreprise a pris une importance prépondérante.
• Parties : Organisations syndicales représentatives de salariés et employeur(s) ou organisation(s) patronale(s).
• Conditions de Validité : Règles de majorité spécifiques selon le niveau (signature par syndicats >50% en entreprise, ou >30% sans opposition majoritaire en branche/interpro).
• Nature Mixte : Contrat et source à effet réglementaire.

B. Les Obligations de Négocier

Pour dynamiser le dialogue social, la loi impose des négociations périodiques obligatoires sur certains thèmes.

C. Les Acteurs de la Négociation

• Monopole Syndical (Côté Salarié) : En principe, seuls les Délégués Syndicaux (DS), désignés par les syndicats représentatifs, ont le pouvoir de négocier et conclure des accords collectifs engageant l'entreprise (L. 2232-16).
• Négociation Dérogatoire (en l'absence de DS - L. 2232-21 s.) : Pour permettre la négociation dans les PME sans DS, la loi prévoit des modes alternatifs, avec une primauté donnée aux élus mandatés :
  1. Négociation avec des élus du CSE mandatés par un syndicat représentatif.
  2. Négociation avec des élus du CSE non mandatés (accords limités à certains thèmes, validation par vote salariés à la majorité).
  3. Négociation avec un salarié non élu mandaté par un syndicat représentatif (validation par vote salariés à la majorité).
  4. Dans les entreprises < 11 salariés (ou < 20 sans élus), l'employeur peut soumettre un projet d'accord à référendum (validation aux 2/3 du personnel).
• Conseil d'Entreprise (L. 2321-1) : Si mis en place par accord, il peut recevoir la compétence de négocier et conclure les accords à la place des DS.
• Publicité des Accords : Les accords d'entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale (sauf clauses de confidentialité commerciale). Ils doivent être portés à la connaissance des salariés (affichage, intranet...).

Section 2: L'Application de la Convention Collective

Une fois conclue et déposée, la convention collective produit ses effets juridiques.

A. Conditions d'Application

Pour qu'une convention collective s'applique à une relation de travail, il faut que l'employeur y soit soumis.

• Convention d'Entreprise/Groupe : S'applique à l'employeur signataire (ou aux entreprises du groupe couvertes) et à tous ses salariés.
• Convention de Branche/Interprofessionnelle : L'employeur y est soumis si :
  • Il est signataire directement OU adhérent à une organisation patronale signataire.
  • OU si la convention a fait l'objet d'un arrêté d'extension ministériel ET que l'entreprise entre dans le champ d'application professionnel (activité principale) et territorial défini par la convention étendue.
  • OU si la convention a fait l'objet d'un arrêté d'élargissement à son secteur/territoire.
  • OU s'il décide de l'appliquer volontairement (par mention au contrat, usage...). Le salarié peut alors choisir entre l'application de cette convention et celle qui serait normalement applicable par extension.
• Détermination du Champ Professionnel : Repose sur l'activité principale réelle de l'entreprise (le code NAF/APE n'est qu'un indice). Des règles spécifiques existent pour les salariés ayant des fonctions multiples ou pour les établissements autonomes ayant une activité distincte.

B. Effets de la Convention Collective

• Effet Impératif : Les dispositions de la convention s'imposent aux contrats de travail inclus dans son champ. L'employeur ne peut y déroger que dans un sens plus favorable au salarié (sauf cas de dérogation autorisée par la loi où l'accord prime même moins favorable - cf. P1 Ch2).
• Effet Automatique : Les clauses du contrat de travail contraires à des dispositions conventionnelles impératives sont réputées non écrites et remplacées automatiquement par les dispositions conventionnelles. Inversement, les clauses contractuelles plus favorables subsistent.
• Articulation Complexe : L'application concrète dépend des règles d'articulation entre loi/convention/contrat (principe de faveur vs. ordre public dérogatoire, voir P1 Ch2).
• Actions en Exécution : Les salariés ou les syndicats peuvent agir en justice (CPH, TJ) pour demander l'application de la convention ou des dommages-intérêts en cas de non-respect par l'employeur.

Section 3: La Révision, la Dénonciation et la Mise en Cause

Une convention collective n'est pas immuable. Elle peut être modifiée (révision), cesser de produire ses effets sur initiative des signataires (dénonciation), ou être remise en question par un changement de circonstances (mise en cause).

A. La Révision (L. 2261-7 s.)

• Objet : Modifier une convention ou un accord en vigueur.
• Initiative : Pendant le cycle électoral, seules les organisations signataires (ou adhérentes) peuvent engager la procédure. Après le cycle, toute organisation représentative dans le champ d'application peut le faire.
• Procédure : Négociation d'un avenant de révision.
• Validité de l'Avenant : Soumis aux mêmes conditions de majorité que l'accord initial.
• Effet : L'avenant de révision se substitue aux clauses initiales qu'il modifie, dès son entrée en vigueur, même s'il est moins favorable (pas d'application du principe de faveur entre l'accord initial et son avenant).

B. La Dénonciation (L. 2261-9 s.)

• Objet : Acte par lequel une organisation signataire (ou la totalité d'entre elles d'un côté) manifeste sa volonté de ne plus être liée par une convention ou un accord à durée indéterminée. (Devient rare car depuis la loi Travail 2016, les accords sont par défaut à durée déterminée de 5 ans).
• Procédure : Notification aux autres signataires et dépôt auprès de l'administration. Préavis de 3 mois.
• Effets :
  • Pendant le préavis + 1 an (soit 15 mois maximum au total) : La convention dénoncée continue de s'appliquer. Une négociation doit s'engager pour conclure un accord de substitution.
  • Si un accord de substitution est conclu avant la fin des 15 mois : Il remplace la convention dénoncée.
  • Si aucun accord de substitution n'est trouvé à l'issue des 15 mois : La convention dénoncée cesse de produire ses effets. Les salariés concernés conservent uniquement une garantie de rémunération (correspondant à la rémunération versée lors des 12 derniers mois), mais perdent les autres avantages (congés, primes spécifiques...) issus de la convention dénoncée (fin de la théorie des "avantages individuels acquis" depuis 2016, sauf pour la rémunération).
• Cas spécifiques selon qui dénonce (totalité/partie des signataires employeurs/salariés).

C. La Mise en Cause (L. 2261-14)

• Causes : La convention cesse automatiquement de s'appliquer lorsque survient un événement qui la prive de son fondement :
  • Modification de la situation juridique de l'employeur (fusion, cession, scission...) entraînant un changement de convention applicable (cf. L. 1224-1).
  • Changement d'activité principale de l'entreprise la faisant sortir du champ professionnel de la convention.
  • Déplacement du siège social hors du champ territorial de la convention.
• Effets (Similaires à la Dénonciation) :
  • La convention mise en cause survit pendant 15 mois maximum (préavis 3 mois + délai 1 an).
  • Une négociation doit s'engager pour un accord d'adaptation (qui adapte les dispositions aux nouvelles conditions) ou de substitution.
  • À défaut d'accord après 15 mois, la convention cesse ses effets, et les salariés conservent une garantie de rémunération.
  • Pendant la période de survie, si une nouvelle convention devient applicable (ex: celle du cessionnaire), les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables entre la convention mise en cause et la nouvelle convention (comparaison globale, catégorie par catégorie).